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文摘庫NO.:IEA-2006-0130 Jel代碼:
內部工資不均度與廠商績效:以白領階級為例
Internal wage dispersion and firm performance: white-collar evidence
原文作者 Hunnes A.
原文刊載處 Working paper(自第0到第0頁) 刊載時間 2006-5-9
摘錄者 簡文政 單位
關鍵詞 wages, bonuses, wage dispersion, firm performance, white-collar workers, firm hierarchies
原文語文別 英文
備注
文摘內容
管理者報償已受到會計、經濟與管理理論學人廣大的重視,大部分的報償研究均架構在代理理論,探討組織特性如何影響報償制度、視績效給付薪資以及報償對公司績效的影響。商業周刊以及天下雜誌也會報導年度高階經理人的薪資排名,商業周刊(2004)報導指出,根據2003 年財報資料顯示,有1/4公司股東權益報酬率下跌,但董事長與高階經理人的報償卻上升。此外,根據太平國際 (TowersPerrin)管理顧問公司2001年進行了一次全球報償調查指出總裁與員工間報償差距加大的趨勢,而台灣上市櫃公司高階經理人與職員間的平均報償差距正逐年遞增。上述現象顯示高階經理人報償差距增加的趨勢,高階經理人值得領那麼高的薪水嗎?原因為何?競賽理論之發展可用以解釋高層級經理人報償差距,其報償制度的誘因特性不是根據絕對的個人績效,而是根據排序(rank-order),非視絕對績效來決定高階經理人報償。
針對薪資結構對廠商績效的探討,經濟學者所關心的問題是廠商如何設計其內部的薪資結構來達到整體績效的最適?薪資結構應該壓縮,抑或拉大?但是,這些問題不論是在理論或是實證上都沒有一致性的結論.理論上,存在著兩個持相反意見的文獻.一個集中在薪資不均度與廠商績效正向關係的探討:如果工人努力可以賺更多的錢,加大薪資的差距就可以創造員工努力的誘因.這方面的文獻就如Lazear and Rosen (1981)所提的競賽理論.另一個持相反意見的理論文獻集中在平等與公平的概念,如Akerlof and Yellen (1990)的公平薪資假說.其中說明了若工作性質相似的工人其薪資不均度太大,就會導致員工間阻礙生產的行為.
競賽理論一個主要的預測是內部工資不均度與廠商績效為正向關係 (Lazear and Rosen,1981).這個理論乃是基於「相對的」補償薪資結構.明確的說,最贏的拿走獎品,在職場上即說成是升官發財.在升官前後工資差異越大,工人就越有誘因努力投入.而這個額外增加的努力也就造福了廠商而反映在廠商的績效上.但增加競爭另一方面也可能會導致員工彼此間勾心鬥角.Lazear (1989, 1995)以老鷹和鴿子兩種類型的工人來分析.老鷹類型的員工是會攻擊其他同事的人,攻擊別人的誘因在於升官乃是決定於相對績效的評估,這同時也是競賽理論的核心.這意味著獲勝的工人不必然是絕對 (absolute)表現最好的,而是相對於其他同事而言.為了贏得比賽,一個工人不但要靠自己的努力,而且也要同時防範其他同事的陷害.Lazear表示這個問題最適解是在具備類似員工的團體應採取工資壓縮的薪資政策.同時,鷹派的員工在較高的職位會有過度表現.
競賽理論是基於公平考量、團結動機與內在動機三種理論基礎.Akerlof and Yellen (1988)主張工資的變異數是個人努力的函數.一個工資變異數小的廠商會有比較合諧的勞動關係,進而對廠商的產出有正向的影響;在Akerlof and Yellen (1990)的文章中提出公平薪資假說 (fair wage-effort hypothesis),其中描述若工人獲得的薪資不足公平薪資,則工人便會怠工.此假設建構在個人對團體認定的價值,此價值即是遵循團隊規範的團隊合作概念.Levine (1991)提出一個架構來證實減少工資不均度可以增加團隊合作,進而增加廠商的生產力;而內在動機方面則是由心理學的文獻來支持 (參見Frey,1997; Frey and Jegen 2001).
針對內部工資不均度與廠商績效的實證研究是相對較少的.一方面是因為這類分析往往需要僱主和勞工配對的資料,而這類的資料只有在近幾年才陸續出現.另一個問題是內生性,也就是很難明確地建構這兩者之間的因果方向.舉例來說,若一個高績效的廠商同時具備高的薪資不均度.一個解釋是說薪資不均度創造員工努力的誘因,進而導致廠商良好的績效;另一個解釋為廠商因績效良好分享利潤給員工造成薪資不均加劇.若我們不確實掌握內生性的問題,則我們的實證結果將會產生偏誤.先前的研究已對內生性的問題採取兩種處理:一個方式就是忽略它;另一個則是利用工具變數 (IV, instrumental variable)的方法.然而工具變數的方法需要額外的訊息與適當的變數才能使用,所以也增加了驗證的困難度.
本篇利用挪威1986-1997年的資料來檢驗內部薪資不均度與廠商績效的關係.以高階工人對組織有較高的價值來看,分析的對象僅限於白領階級是合理的.主要的發現如下:(1) 在控制工人的異質性下,內部工資不均度在分析期間是增加的.(2) 在固定部分的薪資,其不均度與廠商績效並沒有顯著性的關係.(3) 即便在變動工資部分,其不均度與廠商績效具統計顯著關係,但其經濟意涵很小.(4) 在廠商生產力與廠商是否採取紅利制度來做為薪資政策之間,其關係為正向顯著.然而,在以公會化程度做為工具變數控制內生性後,兩者之間的關係便消失.
作者對於現今的文獻有兩大貢獻,歸納如下:第一,提出了一個全新的估計內部薪資不均度的方法,而這個方法可以明確的將廠商組織階級納入考量.而關於內部工資理論的文章可以參考Baker, Gibbs and Holmstrom (1994).競賽理論強調的是組織內階級間薪資差距所誘發努力的動機.藉由區別階級間與階級內的工資不均度,我們可以檢測努力的程度是否因此而有區別.第二,許多工資會同時包含固定 (薪資)與變動 (紅利)的部份,變動的部份可能是由一個明確地績效制度來支付,或者是因廠商有更好的表現才給予員工的額外支付.所以,固定或變動部分的薪資不均度也許對廠商績效有不同的影響,對此作者有詳細的分析.