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文摘庫NO.:IEA-2007-0137 Jel代碼:J3.L2
雇員加薪幅度之不均度與廠商績效
The Dispersion of Employees’ Wage Increases and Firm Performance
原文作者 Grund, C. and Westergaard-Nielsen, N.
 
原文刊載處 Bonn Econ Discussion Paper 3/2005(自第0到第0頁) 刊載時間 2005-3-
摘錄者 簡文政
Wen-Jhan Jane
單位 國立中央大學產業經濟研究所
關鍵詞
原文語文別 英文
備注
文摘內容
近年來,關於貨幣誘因是否對於组織積效有正面的影響力不斷被討論,而理論與實證的結果卻是模糊不清。這也許是因為研究者並未注意到貨幣誘因影響個人行為的關係。然而,利用貨幣誘因經常會導致個人與個人之間出現不公平的現象,特別是將個體區分為贏家和輸家的競賽結構 (see Lezear & Rosen, 1981; Rosen, 1986)。競賽理論是一般內部勞動市場的自動機制 。舉例來說,在晉升競賽的贏家得到升職並且加薪的同時,其他人則維持原狀甚至遭到淘汰。許多方法宣稱這種不公平會對組織產生正面激勵外的副作用,此稱之為均等或公平的考量理論。所以雙方的論點雖然相反,但是卻為一體兩面,並不令人意外。一方是堅稱貨幣誘因的事實 (Lezear, 2000)與個人的努力是受競賽理論的獎酬結構所影響 (Abrevaya, 2002; Becker & Huselid, 1992; Schotter & Weigelt, 1987; Ehernberg & Bognanno, 1990; Main, O’Rrilly & Wade, 1993); 另一方則宣稱公平考量也會影響人類行為 (Camerer & Thaler, 1995; Cowherd and Levine, 1992; Güth, Schmittberger and Tietz, 1990)。另一篇Harbring (2004)則藉由一系列不同誘因的實驗來支持兩方的論點。
對建構廠商一個有效工資補償政策來說,這兩種效果的交互影響之相關知識是很重要的。一個有利的政策會取決於相關的兩種效果。先前的研究指出廠商的工資不均程度代表貨幣動機的大小。其中一部分的研究貢獻就是將工資不均與廠商績效做連結。Winter-Ebmer & Zweimüller (1999)以新古典的角度主張高工資水準會反映高廠商績效。他們以澳洲的廠商為例,針對白領階級的勞工做為研究對象,發現工資不均度與廠商績效存在一個倒U字型的關係。Bloom (1999)以MLB的資料找出工資不均度跟個人或團隊的績效有負向關係。Pfeffer & Langton (1993)發現大專院校的教員間增加其薪資不均度會減少他們的研究生產力與合作關係。有某些研究則只著重在廠商的管理階層: Eriksson (1999)以丹麥的資料為例,發現在經理間的薪資差距與廠商獲利能力成正比。然而,O’Reilly, Main & Crystal (1988)與Leonard (1990)在以美國廠商為例的大型資料中,並未確認此一現象。另外還有一篇研究是Beaumont & Harris (2003),由於缺乏更完善的資料,他們便使用每雇員非手動-手動勞力成本比例 (the ratio of non-manual and manual labor costs per employee)來當成一家廠商工資不均的代理變數。這個約略的衡量方法找出了英國大部分的製造業薪資不均度與員工附加價值間之正向關係。利用瑞典綜合的時間序列資料,Hibbs & Locking (2000)發現工資不均度對廠商附加價值的影響是正向而非負向的。Bingley & Eriksson (2001)一篇則主要探討廠商內部薪資不均度的偏度 (skewness),發現在以丹麥的實證證據結果而言,廠商內部薪資不均度與廠商生產力的關係為U字型的關係。
本篇文章的貢獻在於探討廠商內部工資的增加與廠商績效的交互關係。先前的研究為了檢驗正向的貨幣誘因效果會主導 (dominance)反向的公平考量(效果)。工資增加幅度的不均度比工資不均度對廠商的誘因探討更為重要。也就是說,工資增加幅度的不均度越大,則廠商內的貨幣誘因效果會越大;相反的,工資不均度很大卻沒有加薪的可能將會導致貨幣誘因消失。在丹麥獨一無二的雇主-員工串連資料顯示:廠商內工資成長的不均度增加會使廠商績效降低,且在白領階級比在藍領階級更明顯。